自分の職場を、友だちに薦められるか?

人生100年時代が到来し、75歳頃まで一生懸命に働くだろう私たちに、 いま必要な「戦略」はなんなのか? 予防医学・行動科学・計算創造学からビジネス・事業開発まで、縦横無尽に駆け巡る、 石川善樹さんの集大成! 
今日の仕事と、10年先の目標と、100年の人生をつなぐ戦略書『フルライフ』の発売に先駆け、特別先行掲載します。

Well-Beingは職場の課題を一挙に解決する

「長い仕事人生の中で、何か大きなことを成し遂げるため」に、本章では、その重心と時間戦略の全体像を示していきます。

 まずは職場の重心としてのWell-Beingのお話です。本書の冒頭で私は次のように述べました。

〉〉〉A.フルライフとは、Well-DoingとWell-Beingの重心を見つけること

 これはすなわち、職場のWell-Being度が高いと、職場におけるWell-Doing度(生産性と収益性)も高い傾向にあることがわかっています。これを図で表現すると、次のようになります。

 この図は同時に「なぜ職場のWell-Being度が高いと、Well-Doingにつながるのか?」、そのメカニズムも示しています(詳細は私がハーバード・ビジネス・レビュー誌(2018年6月号)に寄稿した「職場の孤独への対処法:ウェルビーイングを追求する」をご覧ください)。

 それよりもこの図を通して私がみなさんに投げかけたい問いは次の通りです。

Q.職場におけるWell-Beingの重心は何か?

 そもそもWell-Beingとは何か、どうやって測定するのか、という点については5章で解説しています。なので一旦そのような疑問は脇に置き、「要はどのような状態だとその職場はWell-Beingと言えるのか?」、端的に結論を言いたいと思います。それは次の通りです。

〉〉〉A.「信頼の文化」がある職場

 もちろん、職場がWell-Beingであるために重要な要因は数限りなくあります。しかし「たくさんあります」では何も言っていないのと同様です。ここは勇気を持って最重要項目をあげるとすると、「信頼の文化」になります。

 経済学と脳科学をかけ合わせた神経経済学という分野の第一人者に、クレアモント大学院大学のポール・ザック先生という方がいます。彼は、成果を挙げる国や組織にはある共通の文化があるという発見をしています。それが「信頼の文化」です。

 ビジネスパーソンはほとんどの時間を組織で過ごしているわけですが、組織のなかに「信頼の文化」が醸成されていないと最悪です。いくらお給料が高くて、仕事も刺激的で、ピカピカのオフィスでも、信頼関係がないと、つらい仕事になりそうですよね。

 しかし、「信頼の文化」を築くのは容易ならざる道です。これが難しい理由は、本人の力だけではどうしようもないからです。組織の評価制度や上司の接し方であるとか、会社全体の問題です。ただ、自分が同僚や部下に対して「敬意を持って接する側」に回ることは、自分の意思でもできます。それが巡り巡って自分への敬意となって返ってくる。その戦略しかないと思っています。

 ところで、信頼とはなんでしょうか?

「信頼関係」とは言っても「信用関係」とは言わないように、「信頼」は双方向のものです。

「信用」はどちらかというと一方向のものです。信用は、理性的なジャッジです。ビジネスに引きつけて言うと、こいつは仕事ができるかできないか、期日までにやりきれるのか。できるやつはOK、できないんだったら淘汰という弱肉強食スピリッツがプロフェッショナリズムの裏にある。

 それに対して「信頼」は、相手との感情的な結びつきです。親が子に対する態度みたいなものですね。よく「信頼は築くのが大変だけど、崩れるのは一瞬」って言うんですけど、あれは噓だと思っています。「築くのは大変で、崩れるのが一瞬」なのは、信用のほうです。何かアクシデントが起こったくらいでは、崩れないものが信頼ですから。

「こいつを信頼する」と決めたんだったら、仕事ができなかろうが、刑務所に入ろうが、「オレとおまえ」の仲だから、と信頼の態度を崩さない。つまり信頼とは、能動的な決断による関係性なんです。

Q.信頼とは何か?

〉〉〉A.信頼とは感情的な結びつきを含む双方向の関係性

 そういった信頼の文化がある国や組織は、繁栄しやすい。安全や安心は、発展の礎になるからです。

 この「信頼を作る」ということを重視しているのが、スポーツチームです。スポーツチームは勝敗がわかりやすいので、結果にシビアです。毎年監督が替わったり選手が替わったりするため、クイックに文化を作らないといけないんですね。結果も目に見えるかたちですぐに出るから、「組織作り」の研究対象になりやすい。

 サッカーのマンチェスター・ユナイテッドというクラブでかつて、アレックス・ファーガソンという人が監督を務めていたことがあります。選手でいうとベッカムらがいた頃の監督で、とにかく勝ち続けました。

 実はファーガソン監督には、歴代の監督のなかで彼だけがやっていたことがあります。チームがゴールを決めた時、最初に抱き着いて喜びを共有する相手は、得点を決めた選手ではありませんでした。ベンチにいる用具係のおじさんだったんです。

 もしもゴールを決めた選手を祝福すると、それは「信用」になります。できたやつが評価され、そうでないやつは放っておかれるんだ、と。

 これ、松下幸之助も同じことを大事にしています。「縁の下の力持ちこそ、みんなの前でしっかり認めるべし」。ゴールという結果が出た時、スパイク磨きやユニフォームの洗濯をしてくれる、チームを陰で支えてくれている用具係のおじさんにまず最初に感謝を示す。その姿を周囲に見せることでファーガソン監督は、チームが末端の構成員を含めた全員の信頼から成り立っているという意識を、チーム全体に浸透させていたのです。

「信頼の文化」を築くための3つの問い

 では、ビジネスの世界において、どのようなコミュニケーションを意識すればチーム内で「信頼の文化」が芽生えるのか。先ほどのポール・ザック先生によれば、次の3つのポイントについて気にかけてあげるとよいそうです。

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フルライフ──今日の仕事と10年先の目標と100年の人生をつなぐ時間戦略

石川善樹

人生100年時代が到来し、75歳頃まで一生懸命に働くだろう私たちに、 いま必要な「戦略」はなんなのか? 予防医学・行動科学・計算創造学からビジネス・事業開発まで、縦横無尽に駆け巡る、 石川善樹さんの集大成!  今日の仕事と、10年先...もっと読む

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コメント

nagasawatsubasa Well-BeingがWell-Doingにつながる 3ヶ月前 replyretweetfavorite

yoshinon 割と大事な指摘だと思う。 | フルライフ──今日の仕事と10年先の目標と100年の人生をつなぐ時間戦略 | 石川善樹 https://t.co/J2IwHEv8tr https://t.co/qI6kh93QPd 3ヶ月前 replyretweetfavorite