人と人がわかりあえない4タイプの問題

忖度、対立、抑圧……。どうして職場で正論が通用しないのでしょうか? あらゆる現場で起きる「わかりあえなさ」から始まる諸問題は、ノウハウで一方的に解決できるものではありません。立場や権限を問わず、ノウハウが通用しない問題を突破する、組織論とナラティヴ・アプローチの超実践的融合とは──
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ここで一度、適応課題について、掘り下げて考えたいと思います。

まず適応課題とは一体何でしょうか。ハイフェッツたちは、適応課題には4つの種類があると述べています。

1つ目の「ギャップ型」は、大切にしている「価値観」と実際の「行動」にギャップが生じるケースです。

例えば、日本は女性の社会進出が著しく遅れていると言われて久しいですが、女性の社会進出が必要であることを反対する「価値観」の人は少ないでしょう。

しかし、足元では、ある時代までの男性にとっては都合のよかった男性中心の職場が形成されてしまっています。その仕組みが、短期的にはある部分で理にかなって機能してしまっているため、職場によっては、それを変えるような「行動」をとることがなかなか難しいのも事実でしょう。

これを変えようとするならば、男女の対等な社会参画という長期的なゴールのために、短期的な合理性をある程度犠牲にする必要が出てくるというギャップが生じています。実際にこのギャップを埋めるために行動を変えようとすることは、それなりに複雑で厄介な問題であると言えるでしょう。

言うなれば、問題は(狭い意味で)合理的に発生します。そうだとするならば、この合理性の根拠を変えるよう働きかけることに挑む必要が出てくるのです。

先の兄弟経営の例も、このギャップ型でしょう。相手を評価する仕事上の価値観と、跡継ぎとして尊重する際に取るべき行動にズレが生じていました。


2つ目の「対立型」は、互いの「コミットメント」が対立するケースです。

例えば、営業部門と法務部門の対立などはわかりやすいでしょう。営業部門は、短期業績の達成が大切なミッションです。一方、法務部門は契約に問題がないようにするということにコミットしています。

組織の中での深刻な対立は、どちらかが明確に正しくどちらかが明確に間違っているわけではなく、どちらもお互いの「合理性の根拠」に即して正しいことがすれ違ったために問題が生じます。合理性の根拠、つまり、枠組みの違いが対立を生むのであり、これをどう解消していくのかに挑む必要が出てきます。


3つ目の「抑圧型」は、「言いにくいことを言わない」ケースです。

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わかりあえなさ」から始める組織論

宇田川元一

忖度、対立、抑圧……。どうして職場で正論が通用しないのか? 現場で起きる「わかりあえなさ」から始まる諸問題は、ノウハウで一方的に解決できるものではありません。その「適応課題」と呼ばれる複雑で厄介な組織の問題をいかに解くか。 論破す...もっと読む

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