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政府の「働き方改革」にはウラがある

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　昨今話題になっている、政府が掲げる「働き方改革」。

　この働き方改革の中では、長時間労働の是正が掲げられ、長時間労働は望まれないのかと思いきや、労働時間規制を外す高度プロフェッショナル制度の導入検討や副業・兼業の推進など、長時間労働を推進しているようにも取ることができ、目的がよく分かりません。

　しかし、日本の雇用制度を改めて振り返ってみると、今、政府が働き方改革を推進する理由が見えてきます。

日本の雇用制度は、世界の中では非常に特殊です。

　欧米では、会社に足りない部分や抜けてしまった部分に、ぴったりマッチする人材を採用する、ポジションごとの雇用をします。

　ですから、そのポジションの重要度や採用したい人材のレベルに合わせて賃金も決められます。

　しかし、事業撤退などでそのポジションが会社からなくなってしまえば、そのポジションに就いていた人は解雇となります。

　スキルのない新卒の場合は、職を見つけるのに不利ですが、専門性のあるキャリアを積んだ経験者であれば、経験やスキルに応じて給与をアップしていくことが可能です。

　一方で、日本は新卒一括採用で、社内教育によりスキルを身につけさせ、賃金体系も年功序列で原則終身雇用します。

　新卒で仕事を見つけることは容易ですが、ポジション採用ではなく会社採用なので、本人の意思にかかわらず配置転換もあり得ますし、自分でキャリアデザインを描くことは難しい制度です。

　この独特な日本の雇用方式は、高度経済成長期に会社規模が右肩上がりに大きくなるフェーズでは、人材確保と人件費高騰の抑制を可能にし、企業側にメリットのある制度でした。

　しかし、現在のように、経済が低成長で売上利益が上がらず四苦八苦しているときに、年功賃金制度で人件費だけが右肩上がりに上がっていくのでは、会社の存続に影響します。

　そこで、政府が残業代を減らし（＝長時間労働の是正と労働時間規制の撤廃）、足りない分はほかで稼ぐこと（＝副業許可）を推進するのは、自然な流れといえます。

　日本の独特な雇用制度が、破綻しかけていることは事実です。

　これから雇用に変化が起きるのは予想できますし、その岐路に立っている今、何も考えずにいて、ある日、自分の給料が減っていることに気づくのでは遅すぎます。

　給与と貯金だけが資産という考え方を変えることは、この本で伝えている通りなのですが、資産であれば一つより複数に分散、給与であれば１社からより複数社からもらえて収入源の多角化ができている方がより安全です。